La Valutazione delle Risorse Umane - La formula delle 3 P e delle Competenze
Quando una persona viene assunta in un’organizzazione viene inserita in una determinata posizione, viene accolta e presentata, gli viene data una formazione di base con cui viene illustrata l’azienda. Gli vengono affidati dei compiti per raggiungere determinati obiettivi e definito il ruolo, cioè il comportamento atteso della persona cui è affidata la posizione. Schematicamente possiamo dire che l’inserimento del lavoratore avviene per fasi:
Accoglienza
Formazione Istituzionale
Formazione Tecnica
Formazione sul campo
Valutazione di prova
La Valutazione costituisce la base per le principali decisioni in materia di sviluppo del personale: retribuzione variabile, progressione di carriera, formazione. È un sistema di attività periodico che l’azienda svolge per poter migliorare le prestazioni dei suoi lavoratori, per individuare il potenziale e le competenze.
La metodologie di Valutazione si divide in Valutazione delle 3 P (posizione, prestazione e potenziale) e Valutazione delle Competenze (sapere, saper fare e saper essere):
La Valutazione delle 3 P
Posizione: è un insieme di responsabilità assegnate ad una persona per raggiungere determinati scopi. I sinonimi utilizzati sono: mansione o ruolo e si può riferire a dirigenti, quadri, impiegati e operai. Essa implica:
Responsabilità: il grado di autonomia assegnato alla posizione in relazione agli obiettivi da raggiungere
Obiettivi attesi
Compiti da svolgere: attività che si svolgono per raggiungere un risultato
Relazioni con le altre posizioni
Per valutare una posizione lavorativa si può agire attraverso:
Job Analysis: interviste, questionari, osservazioni.
Job Description: si descrivono in forma scritta le responsabilità, i rapporti esterni e le principali finalità della posizione stessa.
Job Evaluation: si definisce il valore relativo di ciascuna posizione che consente il confronto tra le stesse
Job Specification: requisiti professionali richiesti
Prestazione: ci si chiede come è stato svolto quel tipo di lavoro dal Signor X, come l’operato del lavoratore ha dato possibilità di crescita all’azienda.
Si valutano gli obiettivi lavorativi prefissati e i risultati effettivamente raggiunti, con un congruo periodo di tempo di almeno 1 anno, di:
Comportamenti organizzativi del lavoratore
Conseguimento degli obiettivi
La valutazione avviene con i seguenti criteri:
Valutazione Qualitativa: si considerano le caratteristiche personali, i comportamenti, competenze
Valutazione Quantitativa: si considerano le prestazioni effettuate ed i risultati raggiunti
Valutazione di Sintesi: quanto la persona è adeguata alla posizione ed il suo potenziale generico
Potenziale: risponde alla domanda cosa potrà fare in futuro il Signor X. Il potenziale è l’insieme delle caratteristiche, capacità e competenze di un individuo, esso viene considerato rispetto a:
Adeguatezza al ruolo: confronto con una posizione specifica con i requisiti che questa richiede.
Potenziale specifico: confronto con una posizione con requisiti che non potranno mai cambiare
Potenziale generico: si effettua per verificare se la persona possiede le competenze per ricoprire in futuro, posizioni di maggiore responsabilità. È legato al sistema premiante in termini di Sviluppo di carriera.
Valutazione delle competenze
Rappresentano un sistema di schemi cognitivi e comportamenti. Le competenze sono definibili come l’insieme di conoscenze, capacità e qualità proprie della professione che la persona esercita nell’azienda.
Riguarda il Sapere, il Saper Fare e il Saper Essere.
Sapere: Conoscenze
Sapere specifico richiesto dalla professione. Cultura generale posseduta.
Saper Fare: Capacità
Abilità professionali connesse allo svolgimento del lavoro, capacità come pianificazione, analisi e soluzioni di problemi e decisioni. Capacità di comunicazione e negoziazione
Saper Essere: Qualità
Doti personali necessarie a usare le proprie conoscenze e orientare le proprie capacità quali, la determinazione e l’autonomia, l’affidabilità e flessibilità al cambiamento.