Quando il conflitto ti chiude lo stomaco: come trasformare le tensioni in risorsa per il team
- Marisa Ferrara
- 2 giorni fa
- Tempo di lettura: 3 min
“Ogni volta che c’è una riunione con lui/lei mi si chiude lo stomaco. So già che finirà male.”
Questa frase non è rara. È molto più comune di quanto le organizzazioni siano disposte ad ammettere.
Non stiamo parlando di grandi scontri o di litigi evidenti. Parliamo di tensioni sottili, di scambi trattenuti, di riunioni in cui le persone parlano ma non si espongono davvero. Di conversazioni che avvengono nei corridoi, ma non al tavolo decisionale.
E il punto non è la divergenza in sé. Il punto è come viene (o non viene) gestita.
La tensione anticipata: cosa succede davvero dentro di noi
Quando pensiamo “so già che finirà male”, il nostro corpo reagisce prima ancora della mente. Si attiva una risposta di difesa: aumento della vigilanza, rigidità, riduzione dell’ascolto.
In termini organizzativi questo si traduce in:
minore apertura al confronto
maggiore tendenza a interpretare le intenzioni dell’altro
comunicazione più prudente e meno autentica
Non è una questione di debolezza personale. È una dinamica relazionale non elaborata che si ripete nel tempo. E ogni volta che si ripete, rafforza l’aspettativa negativa.
Perchè le tensioni non gestite erodono performance e fiducia
Le divergenze fanno parte di ogni team sano. Differenze di priorità, di stile, di visione strategica sono naturali in contesti complessi. Diventano critiche quando: non vengono esplicitate, si personalizzano, non esiste uno spazio strutturato per affrontarle.
Quando questo accade, si producono effetti meno visibili ma molto concreti:
Abbassamento della fiducia reciproca: le persone iniziano a filtrare ciò che dicono.
Riduzione dell’innovazione: se il confronto è percepito come rischioso, si evitano idee divergenti.
Rallentamento decisionale: le decisioni vengono formalmente prese, ma informalmente contestate.
Consumo emotivo: l’energia si disperde nella gestione della tensione anziché nel raggiungimento degli obiettivi.
Conflitto distruttivo vs confronto produttivo
Non tutte le frizioni sono uguali.
Il conflitto distruttivo:
attacca la persona
si basa su supposizioni
alimenta polarizzazione
Il confronto produttivo:
resta sui fatti e sui comportamenti
esplicita bisogni e aspettative
si orienta all’obiettivo comune
La differenza non è nell’intensità emotiva, ma nella competenza relazionale con cui viene gestito.
Come trasformare una dinamica irrisolta in un'occasione di crescita
Separare fatti e interpretazioni: “Non mi hai coinvolto nella decisione” è diverso da “Non mi consideri competente”. La prima è osservabile. La seconda è un’interpretazione. Esplicitare l’impatto, non l’accusa: Dire: “Quando la decisione è stata presa senza confronto, ho fatto fatica ad allinearmi” è diverso da: “Prendi sempre decisioni da solo”.
Il linguaggio orientato all’impatto mantiene il dialogo aperto. Ripristinare l’obiettivo condiviso: Nelle tensioni ci si concentra su chi ha ragione. Nei team maturi si torna a chiedersi: “Cosa vogliamo ottenere insieme?” L’obiettivo comune è la bussola che evita la deriva personale.
Creare spazi strutturati di confronto: Il confronto lasciato al caso diventa emotivo. Il confronto ritualizzato diventa competenza. Riunioni di retrospettiva, momenti di feedback periodico, one-to-one regolari riducono l’accumulo di frizioni. Leggi anche: Il Ruolo dell'HR per la gestione dei conflitti
La vera questione: sicurezza psicologica
Alla base della gestione delle tensioni c’è un elemento chiave: la sicurezza psicologica.
Le persone devono potersi esporre senza temere ripercussioni personali. Devono poter dissentire senza essere etichettate.
Se ti si chiude lo stomaco prima di una riunione, non ignorare quel segnale. Non è solo fastidio. È un indicatore di una dinamica che merita attenzione.
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